なぜ限界に？ADHDの同僚によくある「やめてほしい」と感じる行動例

ADHD（注意欠如・多動症）は発達障害の一つであり、その特性からくる特定の行動が、周囲の同僚に大きな負担をかけることがあります。

具体的にどのような行動が「やめてほしい」という気持ちにつながるのか、代表的な例を知ることで、自身の状況を客観的に把握し、適切な対策を考える第一歩となります。

ここでは、多くの人が悩まされている具体的な行動例をいくつか紹介します。

何度も同じミスを繰り返され仕事が増える

ADHDの特性の一つである不注意さから、口頭での指示を忘れたり、作業の細部を見落としたりして、同じミスを何度も繰り返すことがあります。

その結果、周囲の同僚がミスの修正やフォローに時間を取られ、本来の自分の業務が圧迫されてしまいます。

このような状況が続くと、発達障害の特性への理解だけでは済まされなくなり、業務の遅延といった実害につながるため、精神的な疲弊も大きくなっていきます。

話が止まらず自分の業務が進まない

多動性や衝動性の特性が影響し、自分の考えや思いつきを抑えることが難しく、一方的に話し続けてしまうケースがあります。

業務に関係のない雑談や、要点がまとまらない話を長時間されると、聞いている側は作業を中断せざるを得ません。

発達障害の特性だと頭では理解していても、集中を削がれ、自分の仕事のペースを乱されることが繰り返されると、大きなストレスの原因となってしまいます。

集中している時に突然話しかけてくる

衝動性が高い、あるいは相手の状況を客観的に把握するのが苦手といった特性から、相手が集中して作業しているタイミングを考慮せず、思いついたことをすぐに話しかけてしまうことがあります。

この行動は、話しかけられた側の集中を断ち切るため、生産性を大きく低下させる要因となります。

特に、複雑な思考や緻密な作業が求められる業務中にこれが頻発すると、発達障害の同僚の存在自体が業務上の妨げだと感じられるようになります。

責任感に欠ける言動で尻拭いをさせられる

ADHDの特性として、物事の段取りを立てて実行する実行機能の困難さがあります。

これにより、タスクの計画や優先順位付けが苦手で、納期遅れや業務の抜け漏れが発生しやすくなります。

問題が起きても、悪気なく他責にするかのような言動が見られることもあり、結果的に周囲がその尻拭いをさせられる状況に陥ります。

このような事態が頻発すると、発達障害の特性として片付けられず、不公平感からチーム全体の士気にも悪影響を及ぼす可能性があります。

まずは自分の心と仕事を守る！今日から試せる具体的な対処法

同僚の特性そのものを変えるのは困難ですが、自分の働きかけや仕事の進め方を工夫することで、受ける影響を最小限に抑えることは可能です。

相手を責めたり、一人で我慢したりするのではなく、自分自身を守るための具体的な対処法を実践することが状況改善の第一歩です。

ここでは、角を立てずに明日からでも試せる現実的なアプローチを紹介します。

「今はできません」角を立てずに業務を断る伝え方

同僚からキャパシティを超えた依頼や、本来の担当ではない業務を頼まれた際は、自分の仕事を守るために断る勇気も必要です。

その際、「できません」と突き放すのではなく、「今は〇〇の作業に集中しているので、15時以降なら対応できます」のように、代替案や時間的猶予を提案する形で伝えると、角が立ちにくくなります。

この対処法は、自分の業務時間を確保し、安易な依存を防ぐ上で有効な手段となります。

指示や依頼は口頭でなくチャットやメールで記録に残す

口頭での指示は、聞き逃しや解釈の違い、後で「言った・言わない」のトラブルにつながるリスクがあります。

特に忘れやすい特性を持つ同僚に対しては、指示や依頼内容をチャットやメールなどのテキスト形式で送ることが有効な対処法です。

記録として残るため、後から何度でも確認でき、タスクの抜け漏れを防ぎやすくなります。

また、業務範囲を明確にする証拠ともなり、責任の所在をはっきりさせる上でも役立ちます。

物理的に距離をとり自分の作業スペースを確保する

頻繁な話しかけや割り込みに悩まされている場合、物理的な距離を取るという対処法が効果的です。

可能であれば上司に相談して座席を変更してもらったり、集中したい時間は空いている会議室で作業したりするなど、意図的に関わる時間を減らす工夫をします。

また、ヘッドホンを着用して「集中している」というサインを視覚的に示すことも、不要な話しかけを防ぐのに役立ちます。

自分の作業に集中できる環境を自ら作り出すことが重要です。

タスクの完了報告を徹底してもらい進捗を明確化する

共同で進める業務や自分が依頼したタスクの進捗が不明確だと、全体のスケジュール管理に影響が出ます。

そこで、タスクごとに完了報告を徹底してもらうルールを設けることが有効な対処法となります。

例えば、「この作業が終わったらチャットで一言報告してください」と具体的に依頼することで、進捗状況をリアルタイムで把握しやすくなります。

これにより、遅延や抜け漏れを早期に発見し、必要なフォローを適切なタイミングで行えるようになります。

ADHDの同僚に辞めてもらうことは法的に可能なのか？

同僚の行動によって業務に多大な支障が生じている場合、「辞めてほしい」と考えるのは無理もありません。

しかし、企業が従業員を解雇するには法的に厳しい制約が存在します。

ADHDなどの発達障害を理由に解雇することは可能なのか、また、どのような場合に会社の判断対象となり得るのか、法的な観点から現実的な対処の可能性について解説します。

ADHDという特性だけを理由に解雇を求めるのは難しい

結論から言うと、ADHDという発達障害の特性を持っていることだけを理由に、会社が従業員を解雇することは法的に極めて困難です。

障害者差別解消法では、障害を理由とする不当な差別的取扱いが禁止されており、解雇がこれに該当する可能性があるためです。

会社には、障害のある従業員に対して業務を遂行しやすくなるよう、合理的な配慮を提供する義務があります。そのため、単に「ミスが多い」といった特性だけを問題視して解雇を求めることは、不当解雇と判断されるリスクが高いのが現実です。

業務に著しい支障が出ている場合は会社の判断対象になり得る

ADHDの特性が原因であっても、その行動が業務に著しい支障を及ぼし、会社が適切な指導や教育、配置転換などの改善努力を尽くしてもなお改善が見られない場合は、普通解雇が検討される余地があります。

重要なのは、発達障害そのものではなく、「客観的に見て、労働契約の継続を期待できないほどの業務命令違反や能力不足」が存在するかどうかです。

度重なる重大なミスの発生や、協調性の欠如によるチームワークの阻害などが具体例として挙げられます。

最終的な対処は会社が判断するため、個人の感情で解雇を求めることはできません。

自分だけで抱え込まない！上司を味方につけるための相談術

同僚との問題を一人で抱え込んでも、根本的な解決には至りません。

状況を改善するためには、管理責任者である上司に相談し、組織として対応してもらうことが不可欠です。

ただし、単に不満をぶつけるだけでは逆効果になりかねません。

上司を味方につけ、具体的な対処を促すための効果的な相談方法を理解し、冷静に伝える準備をすることが重要になります。

いつ・何があったか迷惑行為の事実を具体的に記録する

上司に相談する際は、具体的な事実に基づいた客観的な情報が不可欠です。

「いつもミスが多い」「話が長くて困る」といった主観的な表現だけでは、状況の深刻さが伝わりにくいためです。

そのため、「〇月〇日、A案件のデータ入力を誤り、修正に2時間要した」「〇月〇日の定例会議で、議題と無関係な話を15分間続けた」のように、具体的な日時や行動、それによる影響を記録しておきましょう。

この記録が、説得力のある相談を行うための重要な対処の根拠となります。

感情論ではなく「業務への影響」を客観的に伝える

上司への相談の場では、「イライラする」「もう限界だ」といった感情的な訴えは避けるべきです。

個人的な好き嫌いの問題と捉えられかねないからです。

代わりに、「同僚の行動が原因で、チーム全体の残業時間が月平均で〇時間増加しています」「担当プロジェクトの納期に〇日の遅延が発生するリスクがあります」など、業務にどのような具体的な支障が出ているのかを数字や事実を交えて客観的に伝えることが有効な対処法です。

これにより、上司は問題を組織的な課題として認識しやすくなります。

「どうしてほしいか」具体的な改善策や要望を提示する

問題点を指摘するだけでなく、自分なりに考えた具体的な改善策や要望をセットで伝えることで、相談の質が向上します。

「ただ困っている」と伝えるだけでは、上司もどう対処すべきか判断に迷うことがあるからです。

例えば、「業務マニュアルの再確認を徹底してほしい」「一時的にでも業務の担当を分けてほしい」「席替えを検討してほしい」など、現実的に実行可能な要望を提示します。

これにより、前向きに問題解決に取り組む姿勢が伝わり、上司も具体的なアクションを起こしやすくなります。

上司や会社が動いてくれない…追い詰められた時の最終手段

上司に相談しても状況が改善されず、会社も具体的な対処をしてくれない場合、精神的な負担は増すばかりです。

そのような状況では、自分自身の心身の健康を守ることを最優先に考え、追い詰められる前に最終手段を検討する必要があります。

ここでは、自ら環境を変えることで問題を根本的に解決するための選択肢について解説します。

自身の部署異動を願い出て物理的に関わりをなくす

同僚や上司の対応が変わらず、問題の解決が見込めない場合、自分がその環境から離れるのが最も確実な対処法の一つです。

会社に対して、正式に部署異動を願い出ることを検討しましょう。

その際は、同僚への不満を直接的な理由とするのではなく、「新しい分野で自分のスキルを試したい」「キャリアアップを目指したい」といったポジティブな理由を伝えつつ、現在の部署での業務遂行上の困難を補足的に説明するのが賢明です。

異動が認められれば、問題の同僚と物理的に関わる機会がなくなり、ストレスの根本原因を断ち切れます。

心身の限界が来る前に転職して環境を変える選択肢

部署異動が叶わない、あるいは会社全体の体質に問題があると感じる場合は、転職も有力な選択肢となります。

我慢し続けて心身を病んでしまっては、回復に長い時間がかかり、キャリアにも影響します。

自分を守るための戦略的な撤退として、転職を前向きに捉えることが重要です。

現在の会社で得たスキルや経験を活かせる、より良い労働環境の職場を探すことで、ストレスフルな状況から脱却し、新たなスタートを切ることが可能です。

この対処法は、自分のキャリアを見つめ直す良い機会にもなり得ます。

ADHDの同僚に関するよくある質問

ADHDやその他の発達障害の可能性がある同僚への対応には、多くの疑問や不安が伴います。

どう接すればいいのか、どこまでが許容範囲なのか、悩むことも少なくありません。

ここでは、多くの人が抱える共通の悩みについて、Q&A形式で解説します。

直接的な指摘の可否や法的なリスク、自身の健康問題など、具体的な質問への回答を通じて、適切な対処法を見つけるための参考にしてください。

同僚本人にADHDの特性を直接指摘してもいいですか？

医師の診断がない限り、本人にADHDの可能性を指摘するのは避けるべきです。

発達障害は非常にデリケートな問題であり、善意のつもりでも相手を深く傷つけ、関係を悪化させるリスクがあります。

業務上の問題行動については、その行動自体を具体的に指摘し、改善を求めるに留めるのが適切な対処です。

対応の仕方によって「障害者差別だ」と言われないか心配です

業務上必要な、合理的かつ客観的な理由に基づく注意や指導は、障害者差別にはあたりません。

発達障害の有無にかかわらず、業務命令として適切な範囲の指示を出すことは問題ないです。

ただし、人格を否定したり、障害を揶揄したりするような言動は避け、あくまで「業務上の問題」として冷静に対処することが重要です。

我慢し続けた結果、自分が体調を崩してしまった場合はどうすればいいですか？

まずは心療内科や精神科を受診し、医師の診断を受けることが最優先です。

業務上のストレスが原因であると診断された場合、労災申請の対象となる可能性があります。

また、休職して心身の回復に努めることも選択肢です。

我慢し続けるのではなく、自身の健康を第一に考えた対処を行いましょう。

まとめ

ADHDやその他の発達障害の特性を持つ同僚との関わりに限界を感じた時、重要なのは一人で抱え込まず、自分自身を守るための具体的な行動を起こすことです。

まずは、断り方や指示の出し方を工夫するなど、日々の業務の中で実践できる対処法を試すことから始めます。

それでも状況が改善しない場合は、具体的な事実を記録した上で上司に相談し、組織としての対応を求めましょう。

法的に相手を解雇させることは難しい現実も理解し、最終的には部署異動や転職といった、自ら環境を変える選択肢も視野に入れることが、自身の心身の健康を守る上で不可欠となります。